الفصل 1: التسمية والتعريفات والجوانب التنظيمية
المادة (2) التعريفات
في تطبيق أحكام هذا القانون يقصد بالكلمات التالية المعاني الموضحة قرين كل منها ما لم يقض سياق النص بخلاف ذلك:
- الدولة: الإمارات العربية المتحدة.
- الإمارة: رأس الخيمة.
- الحاكم: صاحب السمو حاكم إمارة رأس الخيمة.
- الحكومة: حكومة رأس الخيمة.
- المجلس التنفيذي: المجلس التنفيذي للإمارة.
- الجهة الحكومية: أي دائرة أو مؤسسة أو هيئة تابعة لحكومة رأس الخيمة وتخضع لهذا القانون.
- الرئيس: الرئيس الأعلى للجهة الحكومية.
- المدير: مدير عام الجهة الحكومية.
- السلطة المختصة: السلطة المختصة بالتوظيف حسب ما يرد في هذا القانون من أحكام.
- الدائرة: دائرة الموارد البشرية.
- الميزانية: الميزانية العامة للحكومة.
- الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة في الميزانية في مختلف المستويات الإدارية والمجموعات الوظيفية.
- ميزانية الوظائف: الميزانية المعتمدة للوظائف والدرجات المقررة للموظفين وامتيازاتهم.
- وحدة الموارد البشرية: الوحدة التنظيمية المعنية بالموارد البشرية في الجهة الحكومية سواءً كانت بمستوى إدارة أو قسم أو وحدة أو شعبة.
- الوحدة التنظيمية: الإدارات والأقسام والشعب المكونة للهيكل التنظيمي للجهة الحكومية المعنية.
- الراتب الإجمالي: الراتب الأساسي مضافاً إليه ما يحصل عليه الموظف من علاوات وبدلات.
- الجدول: جدول الدرجات والوظائف والرواتب.
- لجنة الموارد البشرية: هي اللجنة التي تشكل في الجهة الحكومية برئاسة المدير العام أو من ينوب عنه للنظر في كل المسائل المرتبطة بقضايا وشؤون الموارد البشرية.
- السنة الميلادية: السنة التي تتبع التقويم الميلادي وتبدأ من يناير وتنتهي في ديسمبر.
- السنة التعاقدية: السنة التي تبدأ من تاريخ تعيين الموظف وتكرر بعد (12) شهراً.
- الشهر: وحدة زمنية مقدارها ثلاثون يوماً.
- يوم عمل: يوم العمل الرسمي الذي تحدده القرارات المنفذة لهذا القانون.
- الأنظمة: الأنظمة التفصيلية والتوضيحية والإجرائية التي تضعها الدائرة لمختلف الجوانب الواردة في هذا القانون.
المادة (4) دائرة الموارد البشرية
- يعاد تسمية ” دائرة الخدمة المدنية ” لتكون ” دائرة الموارد البشرية ” و يناط بها الصلاحيات والمسؤوليات العامة بالإشراف على إدارة الموارد البشرية الحكومية الخاضعة لهذا القانون.
- تتولى الدائرة بوجه خاص ممارسة الاختصاصات التالية:
- دراسة و اقتراح ومراجعة وتحديث التشريعات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية على مستوى الحكومة.
- تطوير وإصدار اللوائح والنظم والقرارات التنفيذية المنظمة لمختلف جوانب إدارة الموارد البشرية في ضوء التشريعات السارية ومستجدات العمل.
- دراسة وإقرار مقترحات الهياكل التنظيمية بالتنسيق مع الجهة الحكومية المعنية يكلفها بها الحاكم و/ أو المجلس التنفيذي.
- تمكين الجهة الحكومية من حسن تنفيذ التشريعات والنظم المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.
- الرقابة على التزام الجهة الحكومية بأحكام هذا القانون واللوائح الصادرة تنفيذاً له.
- اعتماد إجراءات الموارد البشرية المختلفة وفقاً لنظام توزيع الصلاحيات الذي تصدره الدائرة في ضوء المتغيرات.
- مراجعه وإقرار مشروعات ميزانية الجهة الحكومية فيما يتعلق بالوظائف عدداَ ودرجة ونوعية.
- مراجعة الرواتب والعلاوات والبدلات المختلفة التي تمنح للموظفين وإجراء الدراسات اللازمة حولها بالتنسيق مع الجهة المعنية ورفع التوصيات المتعلقة بذلك للمجلس التنفيذي.
- الإشراف على تخطيط وتطبيق نظام الموارد البشرية الحكومي الإلكتروني وتشغيله وصيانته وتطويره.
- الإشراف على تخطيط وتنفيذ المبادرات والخدمات الجديدة المرتبطة بإدارة الموارد البشرية بالتعاون مع الجهات المعنية.
- الارتقاء بالأداء الوظيفي لوحدات الموارد البشرية والتنسيق مع الجهة الحكومية فيما يتعلق بإعداد خطط وبرامج التطوير الوظيفي.
- النظر في الاعتراضات على قرارات لجنة التظلمات في الجهة الحكومية وفقاَ للضوابط التي تضعها الدائرة وفي حدود ما نصت عليه أحكام هذا القانون.
- تكوين قاعدة بيانات متكاملة حول القوى العاملة في الحكومة بشكل خاص والإمارة بشكل عام بالتنسيق مع الجهات المعنية.
- إعداد الدراسات والأبحاث المتعلقة بإدارة الموارد البشرية وإصدار التقارير الإحصائية.
- تمثيل الحكومة في مجال إدارة الموارد البشرية لدى المجالس واللجان والمحافل المختلفة.
- أية اختصاصات أخرى يكلف بها الحاكم و/ أو المجلس التنفيذي.
المادة (7) لجنة الموارد البشرية
- تشكل في كل جهة حكومية لجنة عليا تسمى لجنة الموارد البشرية برئاسة المدير العام أو من يفوضه.
- تتولى اللجنة النظر في ومناقشة كافة قضايا الموارد البشرية المشمولة بهذا القانون ما لم يشار إلى لجان أخرى مختصة في قضايا معينة حسب ما ورد في هذا القانون، واتخاذ التوصيات اللازمة في شأنها وتدوينها في محاضر اجتماعات واعتمادها من المدير العام.
المادة (8) وحدة الموارد البشرية
تتولى وحدة الموارد البشرية في الجهة الحكومية المهام الآتية:
- ممارسة اختصاصات إدارة الموارد البشرية في ظل أحكام هذا القانون وأية قرارات أو أنظمة تصدر تنفيذاً له وفقاً لأعلى معايير المهنية والعدالة والكفاءة في التطبيق.
- مساندة الوحدات التنظيمية الأخرى فيما يخص المسائل الإدارية والتخصصية ذات الصلة بإدارة الموارد البشرية.
- استشارة الدائرة في المسائل التي تعترضها عند تطبيق أحكام هذا القانون والقرارات والأنظمة التي تصدر تنفيذاً له.
- متابعة تنفيذ توصيات لجنة الموارد البشرية بالتنسيق مع الدائرة وفقاَ للصلاحيات المخولة.
- المشاركة في تخطيط وتنفيذ البرامج والمبادرات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.
الفصل 2: تخطيط الموارد البشرية والاستقطاب والتوظيف
المادة (9) الهيكل التنظيمي
المادة (11) الوصف الوظيفي
- يجب على مديري الوحدات التنظيمية المعنية بالتنسيق مع وحدة الموارد البشرية وضع الوصف الوظيفي لكافة الوظائف التابعة لتلك الوحدات وتحديثها بشكل مستمر وفقاً للمتغيرات والظروف، وأن تضمن حصول كافة موظفيها على نسخ محدثة من الوصف الوظيفي الذي يبين لهم بوضوح الهدف من الوظيفة والمسؤوليات والمهام المناطة بهم ومستوى الجدارات والكفاءات المهنية المطلوبة.
- يشكّل الوصف الوظيفي الأساس الذي يعتمد عليه في تحديد الدرجة والتوظيف وتحديد المسار الوظيفي، وتقويم الأداء وتخطيط فرص التدريب والتطوير وغيرها من الإجراءات ذات العلاقة.
المادة (12) ميزانية الوظائف
- يجوز للمدير بعد التشاور مع الدائرة إجراء أي تعديلات على الموازنة السنوية المعتمدة للموارد البشرية من ناحية إضافة أو حذف أو دمج أو نقل المخصصات المالية بين تلك الوظائف شرط أن تقع هذه التعديلات ضمن السقف المعتمد للموازنة.
- يجوز للمدير بعد التشاور مع الدائرة إعادة تقييم الوظائف وتعديل الدرجات أو المخصصات المالية لها في ضوء المعايير والشروط التي تضعها الدائرة لإجراء مثل هذا التعديل.
المادة (13)
- يجوز للمدير بعد التشاور مع الدائرة إجراء أي تعديلات على الموازنة السنوية المعتمدة للموارد البشرية من ناحية إضافة أو حذف أو دمج أو نقل المخصصات المالية بين تلك الوظائف شرط أن تقع هذه التعديلات ضمن السقف المعتمد للموازنة.
- يجوز للمدير بعد التشاور مع الدائرة إعادة تقييم الوظائف وتعديل الدرجات أو المخصصات المالية لها في ضوء المعايير والشروط التي تضعها الدائرة لإجراء مثل هذا التعديل.
المادة (14) أنواع التوظيف
المادة (18)
- يجوز توظيف أي من ذوي الخبرات المتميزة التي تحتاجها الجهة الحكومية بعقود خاصة في أي من الوظائف العليا الشاغرة لديها بمستوى مستشار أو خبير، كما يجوز اتخاذ نفس الإجراء للوظائف المهنية التخصصية بمستوى أخصائي وفقاً للنظام الذى تصدره الدائرة في هذا الشأن.
- يتم التوظيف بموجب هذا العقد طبقاً للنظام الذي يصدره المجلس التنفيذي في هذا الشأن بناءً على توصية الدائرة.
- للسلطة المختصة صلاحية مناقشة واعتماد كافة الامتيازات الوظيفية والمالية المحددة في العقود الخاصة بما يتلاءم والاحتياجات الخاصة للجهة الحكومية، وذلك بما لا يتجاوز السقف الأعلى لنظام العقود الخاصة بعد موافقة الحاكم أو من ينوب عنه.
المادة (19) توظيف ذوي الاحتياجات الخاصة
المادة (20) توظيف الأقارب
- يجوز توظيف من تربطهم ببعض علاقة زوجية أو صلة قرابة حتى الدرجة الثانية أو مصاهرة ضمن نفس العلاقة الإشرافية المباشرة
- كما يتوجب على الموظف في كافة المستويات الإدارية عدم الإشتراك أو اعتماد أي قرارات أو توصيات تتعلق بتوظيف أو نقل أو ترقية أو تقييم أداء تخص أحداً من هؤلاء ويتوجب في هذه الحالة الإفصاح والإحالة إلى سلطة أعلى.
- ينبغي على الموظف الجديد أو المنقول أو المعار أو المنتدب الإفصاح بشفافية عن الصلات المذكورة في الفقرة الأولى وفقاً للنظام الذي تضعه الدائرة.
المادة (21) إعادة تعيين المنتهية خدماتهم
المادة (22) إعادة التعيين الداخلي
المادة (23) صلاحيات التوظيف
- تكون السلطة المختصة بالتوظيف وفقاً لما يلي:
- أولا: وظائف الدرجات الخاصة بمرسوم أميري من الحاكم لرؤساء الجهات الحكومية ونوابهم والمدراء ومستشارو الحاكم و/ أو مستشارو الحكومة، وبقرار من رئيس المجلس التنفيذي لنواب مدراء الجهات الحكومية وبقية الوظائف الخاصة.
- ثاني: وظائف الدرجات الأولى والثانية بقرار من الرئيس أو من يفوضه بعد التشاور مع الدائرة.
- ثالثا: وظائف الدرجات الثالثة حتى الرابعة عشر بقرار من المدير أو القائم بمهامه بعد التشاور مع الدائرة.
المادة (24)
المادة (30)
يشترط فيمن يعين في الوظائف العامة ما يأتي :-
- امتلاك المؤهلات العلمية و/ أو العملية اللازمة لشغل الوظيفة.
- اجتياز الاختبارات والمقابلات وأنظمة التقييم المقررة بنجاح.
- التمتع بحسن السيرة والسلوك.
- ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو في جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد صدر عفو عنه من السلطات المختصة أو رد إليه اعتباره طبقا للقانون.
- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو بقرار تأديبي نهائي مالم يمض على قرار فصله سنة على الأقل.
- الإفصاح بشفافية عن الصلات المذكورة في الفقرة الأولى من المادة (20).
- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو بقرار تأديبي نهائي.
- أن لا يقل سنه عن ثمانية عشرة سنة ميلادية.
- أن يكون لائقاً طبياً للعمل.
- أن يكون وضعه القانوني فيما يتعلق في العمل متوافق مع قوانين الإقامة وشؤون الأجانب السارية (غير المواطنين).
المادة (31) المؤهلات العلمية
- 1. مع مراعاة المتطلبات الوظيفية الخاصة، يشترط لشغل الوظائف العامة الحصول على المؤهلات العلمية الآتية كحد أدنى:
- شهادة البكالوريوس أو الدبلوم العالي أو ما يعادلهما تتفق دراستهما وطبيعة الوظيفة إذا كان التعيين في وظيفة من وظائف الدرجة الخامسة فما فوق.
- شهادة دبلوم متوسط أوما يعادلها تتفق دراستها وطبيعة الوظيفة إذا كان التعيين في وظيفة من وظائف الدرجة السادسة حتى السابعة.
- شهادة الثانوية العامة أو ما يعادلها تتفق وطبيعة الوظيفة إذا كان التعيين في وظيفة من وظائف الدرجات من الثامنة حتى التاسعة.
- شهادة دراسية أقل من الثانوية العامة إذا كان التعيين في وظيفة من وظائف الدرجات من العاشرة حتى الرابعة عشرة.
- 2. يجوز للدائرة وضع نظام للاستثناء من متطلبات المؤهل العلمي للموظف ولمتطلبات الدرجة الوظيفية وفقاً لاعتبارات وشروط معينة.
المادة (33) عروض العمل
- تلتزم الجهة الحكومية بتقديم عرض عمل للمرشح الذي يقع عليه الاختيار يشمل مايلي:
- المسمى الوظيفي و المهام الوظيفية الأساسية.
- نوع عقد التوظيف والدرجة الوظيفية.
- تفاصيل الراتب الإجمالي أو المكافأة.
- استحقاق الإجازات.
- الامتيازات الوظيفية.
- أيام وساعات العمل والتاريخ المطلوب للالتحاق بالعمل.
- مكان العمل.
- الإشارة إلى أن باقي شروط ومتطلبات التوظيف تتم وفقاً لهذا القانون وللسياسات والإجراءات الخاصة بالدائرة.
المادة (35)
- يعتبر عرض العمل لاغياً في أي من الحالات التالية:
- أن يكون المرشح غير لائق طبياً بموجب شهادة طبية.
- عدم حصول المرشح على شهادة بحث الحالة الجنائية من الجهة المعنية داخل الدولة أو من خارجها.
- عدم موافقة الجهة المعنية على التوظيف وإصدار تأشيرة عمل للمرشح للوظيفة,
- عدم معادلة الشهادة العلمية من الجهة الحكومية المختصة إذا كانت صادرة من خارج الدولة.
المادة (37) فترة الاختبار
- 1. يخضع الموظف المعين في الجهة الحكومية لفترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر قابلة للتمديد مرة واحدة لمدة مماثلة يتم بعدها تقويم أدائه من قبل مسؤوله المباشر وفق أسس واضحة تحددها الدائرة، وفي ضوء نتيجة هذا التقييم يتم إما تثبيته أو إنهاء خدماته.
- 2. يعتبر تاريخ التثبيت هو التاريخ الرسمي للتعيين بالنسبة للموظفين المعينيين على الدرجات من الأولى حتى العاشرة ممن تقل خبراتهم العملية عن سنة واحدة.
- 3. لا تدخل العطلات الرسمية وفترات الانقطاع عن العمل أثناء فترة الاختبار في احتساب المدة المطلوبة ويتم تمديدها بقدرها.
- 4. يجوز خلال فترة الاختبار إنهاء خدمة الموظف إذا ثبت أنه غير صالح للقيام بمهام وظيفته أو بسبب أدائه غير المرضي أو عدم قدرته على الاستجابه لمتطلبات التدريب وذلك بقرار من السلطة المختصة، شريطة منحه فترة إشعار لمدة خمسة أيام عمل.
- 5. كما يجوز للموظف الاستقالة من وظيفته خلال فترة الاختبار بعد إخطار الجهة الحكومية خلال فترة إشعار مماثلة، ويستثنى من ذلك أصحاب العقود الخاصة التي تنص عقودهم على فترات إشعار مختلفة.
- 6. يخضع الموظف لفترة إختبار جديدة في الحالات التالية:
- إعادة التعيين بعد ترك الخدمة لمدة لا تقل عن سنة.
- إعادة التعيين الداخلي.
- عدم إكمال أو إجتياز فترات إختبار سابقة.
- 7. يجب على الموظف الوافد المستقيل خلال فترة الاختبار رد كافة نفقات استقدامه إن وجدت، إلا أنه يجوز للرئيس أو من يفوضه إعفاء الموظف من بعض أو كل هذه النفقات إذا أبدى عذراً مقبولاً لاستقالته.
- 8. يلتزم الموظف قبل مباشرته لمهام عمله بالتوقيع على ميثاق أخلاقيات العمل الذى تحدده الدائرة.
الفصل 3: الرواتب والعلاوات والبدلات والمكافآت
المادة (38) جدول الدرجات والرواتب والعلاوات والبدلات
- يكون لجميع الجهات الحكومية جدول درجات ورواتب موحد يصدر بقرار من المجلس التنفيذي بناءً على اقتراح الدائرة وفقاً للأسس التالية:
- تقسيم الوظائف إلى درجات مالية ومجموعات وظيفية نوعية ومسارات أفقية ورأسية.
- يحدد لكل وظيفة الدرجة المقررة لها ويكون تحديد الدرجة مرتبطاً بالوظيفة وفقاً لنظام تقييم وتوصيف الوظائف الذي تعتمده الدائرة.
- يجوز بناءً على اقتراح الجهة الحكومية وموافقة الدائرة واعتماد المجلس التنفيذي تطبيق جداول خاصة لبعض الجهات الحكومية أو الفئات المهنية وفقاً لظروف ومتغيرات سوق العمل.
المادة (39)
- يستحق الموظف علاوات عامة ضمن راتبه الإجمالي وذلك على النحو الآتي:
- أ. علاوة اجتماعية وتمنح للمواطنين.
- ب. علاوة أبناء عن كل مولود وتمنح للمواطنين وفقاً للشروط الآتية:
- يوقف صرف علاوة الأبناء متى بلغوا الثالثة والعشرين من العمر أو اعتباراً من تاريخ التحاقهم بعمل أيهما أقرب ويستثنى من ذلك الأولاد العاجزون عن الكسب ويثبت ذلك بقرار من اللجنة الطبية المختصة.
- لا يستمر صرف العلاوة للبنات متى تزوجن أو عملن وتعاد إذا طلقن أو ترملن أو تركن عملهن.
- إذا كانت الموظفة أرملة ولا تحصل على معاش استحق من زوجها المتوفى أو كان زوجها عاجزاً عن الكسب أو كانت مطلقة من هذا الزوج وتقوم بالصرف فعلاً على أطفالها فإنها تستحق علاوة الأبناء عن أولادها الذين يتمتعون بجنسية الدولة.
- ت. علاوة غلاء المعيشة.
- ث. علاوة تكميلية وفقاً لما يقرره المجلس التنفيذي.
- 2. تحدد قيم ونسب هذه العلاوات وفقاً لما هو وارد في جدول الرواتب.
المادة (40)
- 1. يستحق الموظف علاوات خاصة تضاف إلى راتبه الإجمالي وذلك على النحو التالي:
- أ. علاوة مهنية لبعض الفئات الوظيفية بناءً على اقتراح الجهة الحكومية وتوصية الدائرة وموافقة المجلس التنفيذي.
- ب. علاوة شهادة دراسات عليا بواقع (1000) درهم لدرجة الماجستير أو مايعادلها و(2000) درهم لدرجة الدكتوراه أو مايعادلها وفقاً للشروط الآتية:
- أن تتفق الدراسة مع طبيعة عمل الموظف.
- اعتماد المؤهل من الجهة الحكومية المختصة في الدولة.
- أن لا تكون شهادة الدراسات العليا هي إحدى المتطلبات الأساسية لشغل الوظيفة.
- 2. يجوز لرئيس المجلس التنفيذي منح الموظف علاوة خاصة أو استثنائية وفقاً للنظام الذي تضعة الدائرة.
المادة (41)
- 1. يستحق الموظف بدلات عامة ضمن راتبه الشهري وذلك على النحو الآتي:
- أ. بدل سكن وفقاً للشروط الآتية:
- في حالة عدم تخصيص سكن من قبل الجهة الحكومية.
- في حالة إذا اجتمع الزوج والزوجة في خدمة حكومة رأس الخيمة يمنح بدل السكن لكل منهما بفئة الأعزب.
- ب. بدل انتقال بشرط عدم تخصيص الجهة الحكومية لوسيلة انتقال خاصة للموظف.
- 2. تحدد قيم ونسب هذه البدلات وفقاً لما هو وارد في جدول الرواتب.
المادة (42)
المادة (44) تقييم الوظيفة
- يتم تقييم الوظائف في الجهة الحكومية من خلال نظام إداري تصدره الدائرة وذلك لتقرير القيمة المقارنة للوظيفة الحكومية على أن يشكل هذا التقييم الأساس الذي يتم بموجبه تحديد الفئات والدرجات لمختلف الوظائف وبشكل يعكس متطلبات الوظيفة بالإضافة إلى المؤهلات والقدرات والخبرات المطلوبة.
- تتولى وحدة الموارد البشرية في كل جهة حكومية مسؤولية إجراء التقييم الأولي بالتشاور مع الوحدة التنظيمية المعنية ويصدر باعتماد التقييم النهائي قرار من الدائرة.
المادة (45) تعديل جدول الدرجات والرواتب
المادة (46) تـقـاعد المواطنـين
الفصل 4: النقل والندب والإعارة
المادة (48) النقل
المادة (53)
المادة (54)
- يمنح الموظف علاوة ندب اعتباراً من تاريخ مباشرته مهام الندب بواقع 25% من بداية مربوط الراتب الأساسي للوظيفة المنتدب إليها وذلك فقط في الحالات التي لا تقل فيها مدة الندب عن ثلاثة أشهر.
- يعتبر ندب الموظف للقيام بمهام الوظيفة المنتدب إليها فقط من دون مهام وظيفته الأصلية بمثابة تكليف رسمي لتطوير أدائه على ألا يستحق عن هذا الندب علاوة الانتداب المنصوص عليها في البند الأول من المادة.
المادة (55) الإعارة
- يجوز بقرار من السلطة المختصة إعارة الموظف إلى أية جهة حكومية محلية أو اتحادية أو محلية في الإمارات الأخرى أو خاصة داخل الدولة لمدة لا تزيد على سنة واحدة قابلة للتمديد يعاد بعدها الموظف الى جهة عمله أو ينقل الى الجهة المعار اليها.
- كما يجوز بقرار من المجلس التنفيذي إعارة الموظف إلى أي من الحكومات أو الهيئات والمنظمات العربية أو الدولية لمدة لا تزيد على سنة واحدة قابلة للتمديد، وفي كل الأحوال يشترط موافقة الموظف الخطية على الإعارة أو التمديد.
- يحصل الموظف المعار على راتبه الإجمالي وإجازاته ومستحقاته الأخرى من الجهة المعار إليها، كما يجوز للمجلس التنفيذي الاستثناء من هذا الشرط أو منح الموظف مزايا مالية معينة إذا اقتضت الضرورة ذلك، وفي جميع الأحوال لا يستحق الموظف المعار أية إجازات من الجهة الحكومية الأصلية التي ينتمي اليها.
- تحتسب مدة الإعارة ضمن مدة خدمة الموظف وتتحمل الجهة المعار إليها اشتراكات التقاعد الشهرية، ويتم تقويم أدائه بالتنسيق مع الجهة المعار إليها.
- يحق للجهة الحكومية شغل الوظيفة التي تشغر بسبب الإعارة، وعليها عند عودة الموظف من تلك الإعارة إعادته إلى وظيفته الأصلية أوتعيينه في وظيفة أخرى مساوية لتلك الوظيفة أو بوظيفة أعلى منها في حالة توفر شروط شغلها.
- يكون صرف مستحقات الإعارة الجزئية على النحو التالي:
- في حالة الإعارة إلى جهات حكومية في الإمارة لمدة لاتزيد عن ثلاثة أشهر، تتحمل الجهة المعار منها صرف الراتب الإجمالي بينما تتحمل الجهة المعار إليها صرف علاوة الإعارة بفئة علاوة الندب.
- في حالة الإعارة إلى جهات حكومية في الإمارة لمدة تزيد عن ثلاثة أشهر، يتم تقاسم صرف الراتب الإجمالي وفقاً لقاعدة النسبة والتناسب بالإضافة إلى تحمل الجهة المعار إليها صرف علاوة الإعارة بفئة علاوة الندب.
- في حالة الإعارة إلى أية جهة اتحادية أو محلية في الإمارات الأخرى أو خاصة داخل الدولة تتحمل الجهة المعار إليها صرف الراتب الإجمالي وأية علاوات ومزايا تقررها.
المادة (56) العمل الإضافي
- يستحق الموظفون من غير فئة الوظائف المساندة والذين يعملون وفقاً لجدول ساعات العمل الرسمي بدل ساعات راحة كتعويض عن أية أعمال يؤدونها خارج ساعات العمل الرسمي وتزيد على ساعات الدوام الرسمية المقررة، ويستثنى من ذلك شاغلوا الوظائف الإشرافية والعليا.
- يستحق الموظفون العاملون بنظام المناوبات بدل ساعات راحة كتعويض عن ساعات العمل الإضافية التي تتم بعد انتهاء ساعات المناوبة المعتمدة.
- يحق للموظف استخدام ساعات الراحة المستحقة خلال سنة واحدة من تاريخ استحقاقه لها وفقاً لجدول التعويض الذي تضعه الجهة الحكومية، ولا يجوز إضافة هذه الأيام إلى رصيد إجازاته السنوية المتراكم.
- يجوز للدائرة استثناء بعض الفئات الوظيفية من الأحكام السابقة وفقاً للنظام الذي تحدده.
- يكون تعويض شاغلي الوظائف المساندة عن ساعات العمل الإضافية بواقع 1.25 من الراتب الأساسي وبحيث لا يتجاوز مجموع التعويض الشهري 50% من الراتب الأساسي.
- يجوز تكليف الموظفين بدوام رسمي في الإجازات والعطل الرسمية وأوقات الدوام غير الاعتيادية لأغراض خدمة الجمهور أو المشاركة في المناسبات وبحيث يكون التعويض بنسبة 1.75 من الراتب الأساسي وبحد اقصى ( 7 ) ساعات في اليوم الواحد، ويجوز بعد موافقة الدائرة رفع الحد الأقصى إلى (10) ساعات وفقاً للحالات الضرورية.
الفصل 5: الأداء والمكافأة
المادة (57) إدارة الأداء
المادة (58) تقييم أداء الموظف ومكافآته
- يقيم أداء الموظف بشكل دوري من قبل المسؤول المباشر على أن يتم إشراكه في عملية وضع الأهداف ومراجعة الأداء المتعلقة به وفي وضع خطط التطوير الوظيفي المناسبة ويعتمد التقييم النهائي من المدير العام.
- يؤثر التقييم السنوي للموظف على استحقاقات الموظف المتعلقة بالعلاوات السنوية والترقيات والمكافآت والأهلية للاستمرار بالخدمة.
- تراعى الفترة الفعلية لعمل الموظف عند إجراء التقييم السنوي، ويشترط أن لا تقل فترة التقييم عن ستة أشهر عمل خلال السنة الواحدة لتطبيق الاستحقاقات الواردة في البند السابق دون الإخلال بتحديد الأهلية بالاستمرار بالخدمة.
- مع مراعاة تقييم الرئيس المباشر يجوز للدائرة تطبيق نظام التقييم متعدد المصادر لبعض الفئات الوظيفية وفقاً للمعايير والنسب التي تحددها الدائرة وبحد أقصى 50% من المجموع الكلي للتقييم.
المادة (59) العلاوة السنوية
- تستحق العلاوة السنوية للموظف في شهر يناير من كل عام بناءً على مستوى تقييم أدائه السنوي وتضاف إلى الراتب الأساسي.
- يكون استحقاق أول علاوة بعد مضي ستة أشهر على الأقل من تاريخ التعيين وتمنح العلاوة فيها على أساس النسبة والتناسب مع مدة الخدمة للموظفين الذين لم تمض على خدمتهم سنه كاملة.
- يشترط لاستحقاق العلاوة السنوية للموظف المستمر أن لا تقل فترة عمله الفعلية عن ستة أشهر وتمنح العلاوة فيها بما يتناسب مع الفترة الفعلية للعمل.
- يكون الحد الأعلى لصرف العلاوة السنوية نهاية مربوط الدرجة الوظيفية وفي حالة بلوغ الحد الأعلى يجوز صرف مكافاة سنوية بفئة العلاوة السنوية في حالة توافر الموارد المالية الكافية ولا تضاف الى الراتب الأساسي ويتم تجديدها سنوياً وفقاَ لمعدل الأداء الوظيفي.
- لا يستحق الموظف العلاوة السنوية ما لم يجتاز بنجاح فترة الاختبار المقررة.
- يجب أن لا يقل مستوى أداء الموظف عن ما يعادل المستوى المتوسط في نظام تقييم الأداء لاستحقاق العلاوة السنوية، وتحدد الدائرة التعريف الخاص بالمستوى المتوسط
المادة (60) المكافآت النقدية
المادة (61) مكافأة التميز
الفصل 6: الترقيات
المادة (63)
المادة (64) الترقية الوظيفية
- تتم الترقيات الوظيفية الى وظائف أعلى على النحو التالي:
- الترقية إلى وظيفة شاغرة.
- الترقية إلى وظيفة مستحدثة.
- الترقية إلى وظيفة معاد هيكلتها.
- تكون ترقية الموظف لدرجة واحدة وبمنحه بداية مربوط راتب الدرجة المرقى إليها أو بمنحه ترقية مالية مقدارها 10% من راتبه الأساسي عند الترقية، أيهما أعلى.
- يشترط للترقية إلى وظائف إشرافية أو إدارية عالية امتلاك القدرات والكفاءات الإشرافية والقيادية واجتياز برنامج تطويري والخضوع لنظام تقييم كفاءات وجدارات إدارية تحدده الدائرة لضمان التأهيل المناسب.
- يخضع المرشح للترقية إلى وظائف إشرافية وإدارية لفترة اختبار ولتكليفات تطويرية لمدة تحددها الدائرة يتم تقويم أدائه في ضوئها و يشترط الحصول على معدل لا يقل عن أعلى مستويين على مقياس نظام تقييم الأداء.
المادة (66) الترقيات الاستثنائية
- يجوز في الحالات التي تحددها الدائرة ترقية الموظف استثناءً دون النظر إلى الحد الأدنى للبقاء في الدرجة وبحد أقصى درجتين في حالة الترقية الوظيفية أو بنسبة 25% من الراتب الأساسي في حالة الترقية المالية، ولا يجوز ترقية الموظف ترقية استثنائية مالم تمض على الترقية الاستثنائية السابقة مدة أربع سنوات على الأقل.
- يخضع الموظفون المدرجون في برنامج المسارات الاشرافية والقيادية لنظام ترقية استثنائية وفقاً للشروط التي تحددها الدائرة.
- يخضع الموظفون المدرجون في برنامج المسار المهني التخصصي لنظام الترقية الاستثنائية وفقاً للشروط التي تحددها الدائرة.
- يخضع الموظفون المدرجون في برنامج المسار المهاري الخاص لنظام الترقية الاستثنائية وفقاً للشروط التي تحددها الدائرة.
المادة (67) الترقية بتعديل الوضع
المادة (68) أحكام عامة في الترقيات
- يراعى عند إجراء الترقيات بأساليبها المختلفة القواعد والأحكام الآتية :
- الحصول على معدل أداء لا يقل عن أعلى مستويين في نظام تقييم الأداء في آخر سنتين.
- استيفاء الحد الأدنى للبقاء في الدرجة عند النظر في حالات الترقية.
- توافر الكفاءات المهنية والقدرات العملية اللازمة لشغل الوظيفة المرقى إليها واجتياز كافة نظم التقييم المقررة لذلك.
- لا يؤخذ بعين الاعتبار عند النظر في الترقية ترتيب الأقدمية إلا إذا تساوى مستوى تقييم الأداء.
- لا يجوز الجمع بين أكثر من نوع ترقية في السنة التعاقدية الواحدة.
- صدور قرار الترقية من السلطة المختصة بعد التشاور مع الدائرة.
- لا يجوز منح أية ترقية بأثر رجعي.
- اجتياز البرامج التدريبية والتطويرية بنجاح إن وجدت.
- الالتزام بالنسبة المئوية المخصصة للترقيات وفقاً لما تحدده الدائرة.
الفصل 7: التدريب والتطوير
المادة (70) تحليل احتياجات التدريب والتطوير
- تتولى وحدة الموارد البشرية مسؤولية تحليل الاحتياجات التدريبية بالتنسيق مع الوحدات التنظيمية المعنية وموظفيها بهدف :
- تحديد القدرات والكفاءات المطلوبة من الموظفين على جميع المستويات لتحقيق أهداف الجهة الحكومية.
- تحديد مستوى المهارات أو المعرفة اللازمة لتمكين الموظف من تطوير أداءه الوظيفي.
- تحديد المهارات والكفاءات المطلوبة في المستوىالتالي من المسار الوظيفي وإعداد الموظف لتولي مهام مستقبلية أعلى.
المادة (71) خطة التدريب والتطوير السنوية
المادة (72) تقييم التدريب
- يتوجب على المسؤولين المباشرين قبل بدء التدريب الاتفاق مع موظفيهم على أهداف التدريب وماهية المهارات والمعارف التي يتوقع اكتسابها من مستوى التطبيق المأمول.
- تتولى وحدة الموارد البشرية إجراء عملية التقييم الشاملة للتدريب بالتنسيق مع الوحدات التنظيمية المعنية.
- تجمع وحدة الموارد البشرية بشكل مستمر كافة البيانات الضرورية لتقويم كافة نواحي التدريب واحتساب العائد على الاستثمار التدريبي.
المادة (73) تعديل خطة التدريب
الفصل 8: المهمات الرسمية والتدريبية
المادة (75)
- يجوز للجهة الحكومية إيفاد الموظف إلى داخل أو خارج الدولة لأداء أية مهام رسمية أو للمشاركة في برامج تدريبية.
- يوفد الموظف في مهمة رسمية أو تدريبية داخل أو خارج الدولة بقرار من السلطة المختصة، ويحدد القرار طبيعة وأهداف المهمة ومدتها ووجهتها.
- تحدد بقرار من المجلس التنفيذي بدلات الإيفاد ودرجات تذاكر السفر في المهمات الرسمية أو التدريبية وفقاً للنظام الذي تقترحه الدائرة.
الفصل 9: مواعيد العمل والعطلات الرسمية والإجازات
المادة (106)
- تنهى الإجازة الدراسية للموظف بقرار من السلطة المختصة وبناءً على توصية لجنة الموارد البشرية، وذلك في أي من الحالات التالية:
- الانسحاب من الدراسة أو التخلف عن الالتحاق بها أو الانقطاع عنها مدة ثلاثة أشهر متتالية.
- الرسوب لسنتين دراسيتين متتاليتين في نظام الدراسة السنوي أو عدم اجتياز الحد الأدنى من الساعات المعتمدة لدراسته بنجاح في فصلين دراسيين أو ثلاثة فصول متفرقة في نظام الدراسةعلى أساس الساعات المعتمدة.
- تغيير التخصص العلمي الذي منحت الإجازة الدراسية من أجله أو الجهة العلمية الملتحق بها أو بلد الدراسة المعتمد دون الحصول على الموافقة المسبقة من الجهة الحكومية.
- الحصول على منحة دراسية شاملة من أي جهة أخرى سواءً من داخل الدولة أو خارجها دون الحصول على الموافقة المسبقة من الجهة الحكومية.
- إرتكاب أي فعل أو سلوك شائن أو القيام بأي تصرف من شأنه الإساءة لسمعة الدولة أو إدانته بممارسة أي نشاط يشكل انتهاكاً للقوانين النافذة في بلد الدراسة.
المادة (108)
- يجوز منح الموظف المسجل في برنامج التعلم عن بعد داخل أو خارج الدولة والمعترف به من قبل الجهة المختصة في الدولة أو الموظف المنتظم في الدراسات المسائية في إحدى الجامعات أو المعاهد أو المدارس المعترف بها في الدولة إجازة براتب إجمالي لأداء الامتحانات الفصلية والسنوية تحدد مدتها وفقاً لبرنامج الامتحانات المعتمد، كما يجوز منح الموظف إجازة إضافية سابقة على بدء تاريخ الامتحان بمدة لا تزيد على ثلاثة أيام إذا كانت الامتحانات تؤدى داخل الدولة ولا تزيد على خمسة أيام إذ اكانت الامتحانات تؤدى خارج الدولة على أن لا يتجاوز مجموع الإجازات (20) يوم عمل في السنة الواحدة.
- كما يجوز منح الموظف إذنا دراسياً قصير المدة ساعة ونصف يومياً لحضور الحصص الدراسية في أي برنامج دراسي معتمد وذلك حتى انتهاء ذلك البرنامج.
- يجوز منح الموظف المسجل في برنامج تعليمي بنظام التفرغ الجزئي إجازة دراسية لمدة لا تتجاوز الشهرين خلال السنة الواحدة وتخضع هذه الإجازة لجميع الشروط والأحكام المنظمة للإجازة الدراسية بنظام التفرغ الكلي وأية ضوابط أخرى تضعها الدائرة.
المادة (109) الإجازة بدون راتب
المادة (110) أحكام عامة في الإجازات
- يعتبر الموظف الذي ينقطع عن عمله أو لا يعود إليه بعد الإنتهاء من إجازته أكثر من (10) أيام عمل مستقيلاً بحكم القانون من تاريخ الانقطاع أو انتهاء الإجازة، ويجوز للسلطة المختصة عدم اعتبار الموظف مستقيلاً إذا أبدى أسباباً معقولة تبرر انقطاعه عن العمل وتحسب فترة الانقطاع من باقي رصيد إجازاته المستحقة عن السنة وإلا اعتبرت بدون راتب.
- يحال الموظف الذي يتخلف عن العودة إلى عمله لأسباب غير مقبولة خلال عشرة أيام عمل بعد انتهاء إجازته إلى لجنة المخالفات الإدارية والتي تنظر في حالته وتقرر الجزاء التأديبي المناسب.
المادة (76) أيام وساعات العمل الرسمية
المادة (77) العطلات الرسمية
المادة (78) أنواع الإجازات
- تكون الإجازات التي يجوز منحها للموظف وفق أحكام هذا القانون على النحو الآتي:
- الإجازة السنوية .
- الإجازة المرضية .
- إجازة الوضع أو الأمومة .
- إجازة الأبوة .
- إجازة الحداد /العدة .
- إجازة الحج .
- الإجازة الاستثنائية .
- الإجازة الدراسية .
- الإجازة بدون راتب .
- لا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات المرخص له بها .
المادة (79) الإجازة السنوية
المادة (81)
المادة (86)
- يجب على الموظف أن يقوم بإجازته السنوية خلال السنة التي تستحق عنها وذلك للحفاظ على التوازن السليم فيما بين حياته الخاصة والعمل وإذا لم يتمكن بسبب ظروف العمل يجب استعمال نصف الاجازة المستحقة.
- لا يجوز احتفاظ الموظف برصيد إجازات يزيد على استحقاق سنتين.
- يكون الحد الأقصى للإجازة الممنوحة السنوية للموظف خلال السنة التعاقدية الواحدة هو شهرين.
- لا يجوزصرف بدل نقدي عوضاً عن عدم الاستفادة من الإجازة.
المادة (87)
المادة (88)
- يجوز للسلطة المختصة بالترخيص بالإجازة استدعاء الموظف من إجازته المرخص له بها والعودة إلى العمل قبل انتهاء مدتها إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، وفي هذه الحالة تضاف المدة المتبقية من الإجازة إلى رصيد إجازاته.
- كما يجوز للموظف بعد بدء إجازته وفي حالات خاصة يوافق عليها مسؤوله المباشر طلب قطع الإجازة والعودة إلى العمل على أن تضاف المدة المتبقية من إجازته إلى رصيد إجازته مع الأخذ بالاعتبار الأحكام الخاصة بالاحتفاظ بأرصدة الإجازات.
المادة (89)
- لا يستحق الموظف أية رصيد إجازة سنوية عن المدد الآتية:
- مدة الإجازة الدراسية أو البعثة التعليمية.
- مدة انقطاع الموظف عن العمل بدون راتب.
- مدة سجن الموظف تنفيذاً لحكم قضائي صادر ضده في الحالات التي لا يتقرر فيها انهاء الخدمة قانونياً.
- مدة وضع الموظف تحت الاختبار في حالة ما إذا انتهت تلك الفترة بعدم صلاحيته للوظيفة.
- مدة الإعارة إذا ما نص قرار الإعارة على تحمل الجهة المعار إليها إجازات الموظف.
المادة (90) الإجازة المرضية
- يكون الترخيص بالإجازة المرضية القصيرة للموظف لمدة لا تتجاوز خمسة أيام عمل متواصلة في المرة الواحدة وبحد أقصى خمسة عشر يوم عمل في السنة وبراتب إجمالي ومدة مماثلة بدون راتب وذلك بموجب تقرير طبي من جهة طبية رسمية معتمدة.
- يستحق الموظف إجازة مرضية متوسطة تزيد عن خمسة أيام عمل متواصلة في السنة وبحد أقصى شهرين قابلة للتمديد لفترة مماثلة براتب إجمالي بناءً على تقرير من اللجنة الطبية المختصة.
- إذا تجاوزت الحالة المرضية للموظف مدة أربعة أشهر، فيجب على اللجنة الطبية مراجعة حالته مرة ثانية لتقرير مدى صلاحيته للاستمرار في الخدمة.
- يجب على الموظف إبلاغ الجهة الحكومية التي يعمل لديها عن الإجازة المرضية فور منحه تلك الإجازة.
- يستمر احتساب اشتراكات التقاعد واستحقاقات مكافأة نهاية الخدمة والإجازة السنوية عن فترة الإجازة المرضية المعتمدة .
المادة (94)
- يقصد بإصابة العمل في تطبيق أحكام هذا القانون أية إصابة تقع نتيجة حادث وقع أثناء تأدية العمل أو بسببه أو الإصابة بأحد الأمراض المهنية، كما تعتبر الوفاة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل إصابة عمل متى تأيد ذلك من خلال ما يلي:
- تقرير طبي من اللجنة الطبية المشار إليها لدى الجهة المختصة بالمعاشات والتقاعد في الدولة بالنسبة للموظفين المواطنين المسجلين في نظام التقاعد.
- تقرير طبي من اللجنة الطبية المنصوص عليها في هذا القانون بالنسبة لبقية الموظفين .
المادة (95) إجازة الوضع (الأمومة)
- تُمنح الموظفة المعينة في وظيفة دائمة إجازة وضع براتب إجمالي لمدة شهرين ويجوز لها جمعها مع الإجازة السنوية أو الإجازة بدون راتب وبحد أقصى مائة يوم من بداية إجازة الوضع.
- يجوز للموظفة الحامل طلب بدء إجازة الوضع قبل شهر على الأكثر من التاريخ المتوقع للولادة، على أن تكون بشكل متواصل.
- يصرح للموظفة بعد انتهاء إجازة الوضع ولمدة أربعة أشهر من تاريخ عودتها للعمل مغادرة مقر عملها لمدة ساعتين يومياً خلال ساعات الدوام الرسمي وذلك لغايات إرضاع وليدها، وتحتسب هاتان الساعتان من ساعات العمل المدفوعة الراتب.
- تحتسب العطل الأسبوعية والرسمية والإجازات المرضية التي تتخلل إجازة الوضع من ضمن مدة الإجازة، أما العطل الأسبوعية والرسمية التي تصادف بداية أو نهاية الإجازة فلا تعتبر من ضمن مدتها.
- يتم احتساب اشتراكات التقاعد واستحقاقات مكافأة نهاية الخدمة والإجازة السنوية عن فترة إجازة الوضع المعتمدة.
المادة (96) إجازة الأبوة
المادة (97) إجازة الحداد
- يمنح الموظف إجازة حداد براتب إجمالي لمدة خمسة أيام في حالة وفاة احد أقاربه من الدرجة الأولى، أما إذا كان المتوفى من أقارب الموظف من الدرجة الثانية فتكون الإجازة لمدة ثلاثة أيام فقط وتدخل الإجازات والعطل الرسمية ضمن هذه المدة.
- يجوز جمع إجازة الحداد مع الإجازة السنوية أو مع أي إجازة أخرى، وفي حال صادف وقوع إجازة الحداد أثناء الإجازة السنوية فإنها تدخل ضمن مدتها.
الفصل 10: الثقافة المؤسسية
المادة ( 113 )علاقات العمل
- على الجهة الحكومية إيجاد بيئة عمل يمكن بوساطتها تحقيق أهداف الحكومة وموظفيها، على أن تمتاز بما يلي:
- أن تحفز الموظفين على تقديم الاقتراحات والأفكار المتميزة والمبتكرة وتتيح فرصاً متنوعة لذلك.
- أن توفر فرصاً متكافئة لتنمية وتطوير الموظفين وذلك بالتشاور المستمر معهم.
- أن تكون عادلة وقائمة على الاعتبارات الانسانية والأخلاقية.
- أن تراعي التنوع الثقافي والاختلافات الفردية للموظفين.
- أن توفر بيئة مناسبة للصحة المهنية.
- أن تتصف بالشفافية والتواصل وتوفير المعلومات حول كافة جوانب العمل.
- أن تركز على النتائج والعمل الجاد المنتج.
- أن تسعى إلى كسب أعلى مستويات رضا المتعاملين.
المادة ( 114 )الالتزامات السلوكية للموظفين
- على الجهة الحكومية إيجاد بيئة عمل يمكن بوساطتها تحقيق أهداف الحكومة وموظفيها، على أن تمتاز بما يلي:
- أن تحفز الموظفين على تقديم الاقتراحات والأفكار المتميزة والمبتكرة وتتيح فرصاً متنوعة لذلك.
- أن توفر فرصاً متكافئة لتنمية وتطوير الموظفين وذلك بالتشاور المستمر معهم.
- أن تكون عادلة وقائمة على الاعتبارات الانسانية والأخلاقية.
- أن تراعي التنوع الثقافي والاختلافات الفردية للموظفين.
- أن توفر بيئة مناسبة للصحة المهنية.
- أن تتصف بالشفافية والتواصل وتوفير المعلومات حول كافة جوانب العمل.
- أن تركز على النتائج والعمل الجاد المنتج.
- أن تسعى إلى كسب أعلى مستويات رضا المتعاملين.
المادة (115) الالتزام بالتشريعات النافذة
- يحظر على الموظف خلال فترة خدمته الجهة الحكومية وبعد انتهائها، الإفصاح عن أو كشف أية معلومات سرية سواء كانت خطية أو الكترونية أو شفهية أو أياً كان شكلها، ما لم يحصل على تصريح خطي مسبق بذلك، وسواء كانت تلك المعلومات تتعلق بالجهة الحكومية التي يعمل فيها أو بأية جهة أخرى.
- يجب على الموظف فور انتهاء خدمته لدى الجهة الحكومية لأي سبب من الأسباب عدم إتلاف أي مستندات تتعلق بعمله وتسليم الجهة الحكومية كل ما يكون لديه من الوثائق والملفات والمواد والأشرطة والأقراص والبرامج وأية ممتلكات تخص الجهة الحكومية التي يعمل فيها أو تخص أياً من الجهات الأخرى حتى لو لم تتضمن معلومات سرية.
المادة (116) الإفصاح عن المعلومات
- يحظر على الموظف خلال فترة خدمته الجهة الحكومية وبعد انتهائها، الإفصاح عن أو كشف أية معلومات سرية سواء كانت خطية أو الكترونية أو شفهية أو أياً كان شكلها، ما لم يحصل على تصريح خطي مسبق بذلك، وسواء كانت تلك المعلومات تتعلق بالجهة الحكومية التي يعمل فيها أو بأية جهة أخرى.
- يجب على الموظف فور انتهاء خدمته لدى الجهة الحكومية لأي سبب من الأسباب عدم إتلاف أي مستندات تتعلق بعمله وتسليم الجهة الحكومية كل ما يكون لديه من الوثائق والملفات والمواد والأشرطة والأقراص والبرامج وأية ممتلكات تخص الجهة الحكومية التي يعمل فيها أو تخص أياً من الجهات الأخرى حتى لو لم تتضمن معلومات سرية.
المادة (117) خدمة العملاء
- يجب على الجهة الحكومية والجهات الخاضعة لأحكام هذا القانون خدمة العملاء وفق أفضل المعايير والإجراءات وبطريقة مهنية فعالة تلبي تطلعاتهم من خلال ترسيخ علاقات متميزة معهم، وعلى الموظف في سبيل تحقيق ذلك القيام بما يلي:
- عدم الانخراط بأي نشاط ترويجي يتعلق بالعملاء، والتزام الحياد التام في تعامله معهم.
- رفض أية محاولة يقوم بها أي من العملاء لتقديم أي إغراءات أو منافع شخصية بهدف الحصول على تعامل خاص، ويجب على الموظف في جميع الأحوال إبلاغ السلطات المختصة في الجهة الحكومية عن تلك المحاولات.
المادة (118) الهدايا والرشاوي
- يحظر على الموظف أن يقبل هدايا ما لم تكن هدية دعائية أو ترويجية رمزية وتحمل اسم وشعار الجهة التي تقدمها، على أن تقوم الجهة الحكومية بتحديد الوحدة التنظيمية التي يسمح لها بقبول الهدايا نيابة عنها، وذلك لتتولى توزيعها وفقاً للضوابط والمعايير المعتمدة لديها.
- لا يجوز تقديم وتوزيع الهدايا إلا باسم الجهة الحكومية ومن قبل الوحدة التنظيمية التي تعتمدها.
- مع مراعاة أحكام التشريعات السارية المفعول في الدولة والحكومة، يحظر على الموظف قبول أو أخذ أو تقديم أو طلب الرشاوي.
- ولغايات هذا القانون يقصد بالرشوة تقديم أي مبلغ مالي أو خدمة معينة أو أي شيء له قيمة مادية أو معنوية لأي موظف عام كي يُفسد مسار العمل باتخاذ أي اجراء من شأنه:
- تعجيل أي عمل يكون الموظف مطالباً بحكم عمله بأدائه.
- أن يؤدي إلى امتناع الموظف عن أداء عمل مكلف به.
- أن يؤدي إلى توسط الموظف لدى موظف آخر لإنهاء معاملة أو اتخاذ إجراء بالمخالفة للتشريعات السارية.
- وفي جميع الأحوال يجب التحقيق في جميع حالات الرشى المشتبه فيها أو التي يبلغ عنها، وإذا ثبت بنتيجة التحقيق أو في حال وجود دلائل قوية على أن الموظف قد طلب أو قبل أو استلم أو دفع لموظف آخر أية رشوة فيتم تحويله إلى الجهات القضائية المختصة دون أن يخل ذلك بحقها في اتخاذ الإجراءات التأديبية المتعلقة بالمخالفات بحق الموظف المخالف وفقاً للإجراءات والضوابط المنصوص عليها في هذا القانون واللوائح التي تصدر تنفيذاً له.
المادة (119) تضارب المصالح
- يحظر على الموظف غير المواطن العمل لدى الغير بأجر أو من دون أجر إلا بموافقة خطية مسبقة من الجهة الحكومية التي يعمل فيها.
- يحظر على الموظف غير المواطن تملك حصص في أية مؤسسة خاصة أو شركة ــ فيما عدا الشركات المساهمة العامة ــ إلا بموافقة خطية مسبقة من الجهة التي يعمل فيها.
- يجوز للموظف المواطن تملك أية حصة في أية شركة أو مؤسسة خاصة أو إدارة تلك الشركات أو المؤسسات أو العمل لدى الغير بأجر أو من دون أجر.
- وفي جميع الأحوال يشترط لعمل الموظف لدى الغير أو تملكه حصصاً في الشركات أو المؤسسات الخاصة توفر الشروط التالية:
- أن يتم العمل خارج ساعات الدوام الرسمي.
- ألا يؤثر ذلك العمل أو التملك بشكل سلبي في واجباته ومهامه الوظيفية، وألا ينعكس سلباً على وضع الجهة الحكومية.
- ألا يكون عمله ذلك مرتبطاً أو ذا صلة بأي شكل من الأشكال بوظيفته الرسمية ولا يؤثر أو يتأثر بها.
المادة (120) العمل لدى الغير وتملك حصص في الشركات
- يحظر على الموظف غير المواطن العمل لدى الغير بأجر أو من دون أجر إلا بموافقة خطية مسبقة من الجهة الحكومية التي يعمل فيها.
- يحظر على الموظف غير المواطن تملك حصص في أية مؤسسة خاصة أو شركة ــ فيما عدا الشركات المساهمة العامة ــ إلا بموافقة خطية مسبقة من الجهة التي يعمل فيها.
- يجوز للموظف المواطن تملك أية حصة في أية شركة أو مؤسسة خاصة أو إدارة تلك الشركات أو المؤسسات أو العمل لدى الغير بأجر أو من دون أجر.
- وفي جميع الأحوال يشترط لعمل الموظف لدى الغير أو تملكه حصصاً في الشركات أو المؤسسات الخاصة توفر الشروط التالية:
- أن يتم العمل خارج ساعات الدوام الرسمي.
- ألا يؤثر ذلك العمل أو التملك بشكل سلبي في واجباته ومهامه الوظيفية، وألا ينعكس سلباً على وضع الجهة الحكومية.
- ألا يكون عمله ذلك مرتبطاً أو ذا صلة بأي شكل من الأشكال بوظيفته الرسمية ولا يؤثر أو يتأثر بها.
الفصل 11: الصحة المهنية
المادة (122) سياسة الصحة والسلامة والبيئة
- يجب على الموظف الالتزام بالسياسات والضوابط البيئية المعتمدة وذلك بهدف الحفاظ على سلامة بيئة العمل.
- يقع على عاتق الموظف والجهة الحكومية مسؤولية إيجاد بيئة عمل آمنة وصحية والمحافظة عليها وفقاً للسياسة التي تعتمدها الحكومة في هذا الشأن.
- يكون الموظف عرضة للمساءلة الإدارية أو القضائية في حال خرقه أو انتهاكه لأي من السياسات أو الضوابط المشار إليها.
المادة (123) التزامات الجهة الحكومية
- لغايات أحكام هذا الفصل يلتزم الموظف بما يلي:
- الالتزام بسياسة الصحة والسلامة المعتمدة لدى الجهة التي يعمل لديها.
- أداء واجباته بطريقة تضمن سلامته وسلامة الآخرين.
- الامتناع عن القيام بأية مهام خطرة غير مؤهل للقيام بها.
- عدم إساءة استخدام معدات وأدوات السلامة التي توفرها الجهة التي يعمل لديها.
- إعلام إدارته عن أي وضع أو معدات أو مواد خطرة قد تؤثر على صحته وسلامته أو صحة وسلامة الآخرين.
المادة (124) مسؤوليات الموظف
- لغايات أحكام هذا الفصل يلتزم الموظف بما يلي:
- الالتزام بسياسة الصحة والسلامة المعتمدة لدى الجهة التي يعمل لديها.
- أداء واجباته بطريقة تضمن سلامته وسلامة الآخرين.
- الامتناع عن القيام بأية مهام خطرة غير مؤهل للقيام بها.
- عدم إساءة استخدام معدات وأدوات السلامة التي توفرها الجهة التي يعمل لديها.
- إعلام إدارته عن أي وضع أو معدات أو مواد خطرة قد تؤثر على صحته وسلامته أو صحة وسلامة الآخرين.
الفصل 12: المخالفات الوظيفية
المادة (126) المبادئ العامة
- كل موظف يخالف الواجبات المنصوص عليها في هذا القانون أو يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته يجازى إدارياً وذلك مع عدم الإخلال بالمسؤولية المدنية أو الجزائية عند الاقتضاء، ولا يعفى الموظف من الجزاءات الإدارية إلا إذا أثبت أن ارتكابه للمخالفات المتصلة بالوظيفة كان تنفيذاً لأمر كتابي صدر إليه من رئيسه المباشر بالرغم من تنبيهه خطياً إلى المخالفة وفي هذه الحالة تكون المسؤولية على مصدر الأمر.
- يجب إبلاغ الجهات القضائية المختصة إذا تبين أن ما ارتكبه الموظف ينطوي على جريمة جنائية.
- مع مراعاة أحكام القوانين الجزائية، لا يجوز معاقبة الموظف على ذات الفعل أو المخالفة أكثر من مرة أو أن يفرض عليه أكثر من جزاء.
- لا يجوز ان يفرض على الموظف أية جزاءات إدارية إلا بعد إجراء تحقيق خطي معه تتاح له الفرصة المناسبة لسماع أقواله ودفاعه.
المادة (127) لجنة المخالفات
- تشكل في الجهة الحكومية بقرار من المدير العام لجنة تسمى لجنة المخالفات الإدارية تتألف من ثلاثة الى خمسة أعضاء يكون من ضمنهم ممثل عن وحدة الموارد البشرية ويناط باللجنة مهمة النظر في المخالفات الإدارية التي يرتكبها موظفو الجهة والتوصية بالجزاءات التأديبية المناسبة المنصوص عليها في هذا القانون.
- يشترط في أعضاء اللجنة أن يكونوا من شاغلي الوظائف العالية وفي جميع الاحوال يشترط أن لاتقل درجة رئيسها عن درجة الموظف المخالف.
- يجوز للجهة الحكومية الاستعانة بأعضاء مؤهلين من جهة حكومية أخرى للمشاركة في اللجنة.
- يكون انعقاد لجنة المخالفات الإدارية صحيحاً بحضور جميع أعضاءها وتصدر قرراتها بالاغلبية.
المادة (128) الجزاءات الإدارية
- تكون جزاءات المخالفات التي يجوز توقيعها على الموظف بالإضافة إلى رد الحقوق إن وجدت وفقاً للتالي:
- الإنذار الخطي.
- الخصم من الراتب الأساسي بما لا يتجاوز أجر عشرة أيام عن كل مخالفة وبما لا يتجاوز ستين يوماً في السنة.
- تخفيض الراتب الأساسي أو ما يعادله بحدود بداية مربوط الدرجة أو تنزيل الدرجة بحد أقصى درجة واحدة.
- الفصل من الخدمة مع حفظ الحق في معاش التقاعد أو مكافأة نهاية الخدمة أو حرمانه منها في حدود النصف كحد أقصى.
- يتم توقيع الجزاء المناسب على الموظف حسب جسامة وخطورة المخالفة المرتكبة من قبل السلطة المختصة فيما عدا جزائي تخفيض الراتب وتنزيل الدرجة والفصل من الخدمة فيتم بعد موافقة الدائرة.
- لا يعتد بتدرج الجزاءات المنصوص عليها في هذه المادة.
المادة (129)
المادة (132)
- تسقط المخالفة الوظيفية بوفاة الموظف أو بانقضاء سنتين من تاريخ ارتكابه لها باستثناء المخالفات ذات الطبيعة الجنائية أو المرتبطة بالشرف والأمانة، وتنقطع هذه المدة باتخاذ أي إجراء من إجراءات التحقيق فيها أو بإحالة الموظف إلى لجنة المخالفات أو إلى الجهات القضائية المختصة وتسري مدة جديدة من تاريخ آخر إجراء اتخذ في المخالفة.
- إذا تعدد الموظفون المنسوب لهم ارتكاب نفس المخالفة فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت بحقهم إجراءات قاطعة للمدة، على أن تبدأ مدة سقوط جديدة من اليوم التالي لآخر إجراء اتخذ فيها.
المادة (136)
- يعاد الموظف إلى وظيفته ويصرف له ما أوقف من راتبه في حال حفظ التحقيق معه أو صدور قرار بأن لا وجه لإقامة الدعوى الجزائية ضده أو براءته من التهمة المنسوبة إليه، على أن لا يحول ذلك دون مساءلته إدارياً وتوقيع الجزاءات الإدارية المناسبة بحقه.
- يعاد الموظف إلى وظيفته من دون أن يصرف له ما أوقف من راتبه إذا أدين بأية جنحة غير مخلة بالشرف والأمانة وحكم عليه بالحبس مدة لا تزيد على ثلاثة أشهر أو بالغرامة المالية أو إذا حكم عليه بالغرامة أو بالحبس مع وقف التنفيذ.
المادة (141)
- مع عدم الإخلال بما نصت عليه المادة رقم (130)، تُمحى آثار الجزاءات الإدارية المفروضة على الموظف وتعتبر كأن لم تكن بانقضاء المدد التالية:
- ستة أشهر في حالة الإنذار.
- سنة واحدة في حالة الخصم من الراتب الأساسي.
- سنتين في حالة تنزيل الدرجة أو تخفيض الراتب.
- تحسب المدد المشار إليها من تاريخ صدور الجزاء، على أن تسقط هذه المدد في حال معاودة الموظف لارتكاب أية مخالفة قبل المدة المقررة لانقضاء الجزاء، ولا تسقط المدد الأدنى المدد الأعلى.
الفصل 13: التظلمات
المادة (143) لجنة التظلمات
- تنشأ في كل جهة حكومية بقرار من الرئيس لجنة تسمى “لجنة التظلمات” تتألف من ثلاثة الى خمسة أعضاء وبنفس شروط عضوية لجنة المخالفات، يناط بها النظر في التظلمات من الجزاءات الإدارية والشكاوى الوظيفية واتخاذ التوصيات اللازمة في شأنها.
- يجب أن تختلف عضوية لجنة التظلمات عن عضوية لجنة المخالفات التي اتخذت توصية الجزاء التأديبي المعروض عليها.
- يجوز للجهة الحكومية الإستعانة بأعضاء مؤهلين من جهة حكومية أخرى للمشاركة في اللجنة.
المادة (145)
الفصل 14: إنهاء الخدمة
المادة (148) إنهاءالخدمة
- مع مراعاة أحكام التشريعات الخاصة تنتهي خدمة الموظف لأي من الأسباب التالية:
- الإقالة بناء على مقتضيات المصلحة العامة.
- بلوغ سن الإحالة إلى التقاعد.
- الاستقالة.
- عدم اللياقة الصحية.
- عدم الكفاءة الوظيفية.
- الحصول على أربعة إنذارات جزائية خلال السنة الواحدة.
- الفصل من الخدمة بقرار يتعلق بمخالفة إدارية أو العزل بحكم قضائي.
- عدم تجديد عقد العمل أو فسخه قبل انتهاء مدته.
- الوفاة.
- الانقطاع عن العمل من دون مبرر مقبول لمدة عشرة أيام عمل متصلة أو خمسة عشر يوماً منفصلة خلال السنة الواحدة.
- إعادة الهيكلة.
- الإحلال وفقاً لخطط توطين وظائف غير المواطنين.
- سحب جنسية الدولة أو سقوطها عن الموظف.
المادة (149) فترات الإنذار
- تكون فترة الإنذار شهرين للوظائف العليا، وشهر لباقي الوظائف أو حسبما هو منصوص عليه في عقود الموظفين المعينين بموجب عقود خاصة.
- لا تسري فترة الإنذار في الحالات الآتية:
- الإقالة بناء على مقتضيات المصلحة العامة دون أن يترتب على ذلك تقييد للحرية.
- الفصل من الخدمة بقرار يتعلق بمخالفة إدارية أو العزل بحكم قضائي.
- الانقطاع عن العمل من دون مبرر مقبول لمدة عشرة أيام عمل متصلة أو خمسة عشر يوماً منفصلة خلال السنة الواحدة.
المادة (150) سلطة إنهاء الخدمة
المادة (151) التقاعد
المادة (152) الاستقالة
- يجوز للموظف أن يستقيل من وظيفته بطلب خطي يتضمن إخطار الجهة الحكومية بفترة الإنذار المقررة وهي شهران للوظائف العليا، وشهر لباقي الوظائف أو حسبما هو منصوص عليه في عقود الموظفين المعينين بموجب عقود خاصة.
- تعتبر الاستقالة مقبولة حكماً في حال عدم قيام الجهة الحكومية باتخاذ القرار المناسب بشأنها وإبلاغ الموظف بها خطياً خلال أسبوعين من تقديمها.
- يلتزم الموظف بالاستمرار في عمله إلى حين انقضاء فترة الإنذار ومع ذلك يجوز للجهة الحكومية بناءً على طلب الموظف تقليص فترة الإنذار بعد قبول الاستقالة وإنهاء خدماته مباشرة شريطة موافقته على دفع بدل الإنذار المستحق لها أو خصمه من مستحقاته، على أن لا تحتسب هذه المدة من ضمن مدة خدمته لدى الجهة الحكومية.
- يجوز للجهة الحكومية من تلقاء نفسها -خلال فترة الإنذار -إنهاء خدمات الموظف المستقيل شريطة أن تدفع له الرواتب المستحقة له عن هذه الفترة، على أن لا تحتسب هذه المدة من ضمن مدة خدمته لديها.
- يجوز للجهة الحكومية بناءً على تقرير اللجنة الطبية المختصة إعفاء الموظف المستقيل الذي تمت له الموافقة على تقليص فترة الانذار من دفع بدل الانذار المستحق عليه للجهة الحكومية إذا كانت ظروفه الصحية لا تسمح بذلك.
- وفى حالة رغبة الموظف العدول عن استقالته فيجوز له التقدم بطلب كتابي بذلك لوحدة الموارد البشرية خلال أسبوع من تاريخ إبلاغه بقبول إستقالته، ويخضع ذلك لموافقة السلطة المختصة.
المادة (153) مقابلات تقصي أسباب الاستقالة
المادة (154) إنهاء الخدمة لعدم اللياقة الصحية
- يتم إنهاء خدمة الموظف المواطن لأسباب صحية وفقاً للأحكام والإجراءات المتبعة لدى الجهة الحكومية المختصة بالمعاشات.
- يجوز للسلطة المختصة إنهاء خدمات الموظف غير المواطن إذا ثبت للجنة الطبية عدم لياقته الصحية لأداء أعباء وظيفته.
- ويشترط في جميع الأحوال إنهاء خدمات الموظف مباشرة مع صرف ما يعادل الراتب الاجمالي عن مدة الانذار المقررة لدرجتة الوظيفية على ان لا تحتسب هذه المدة من ضمن مدة خدمته لدى الجهة الحكومية.
المادة (155) إنهاء الخدمة بسبب عدم الكفاءة الوظيفية
- يجوز للسلطة المختصة بناءً على توصية لجنة الموارد البشرية إنهاء خدمة الموظف بسبب عدم كفاءته الوظيفية في حال حصوله على تقييم سنوي ضعيف وفقاً للمستوى الذي يحدده نظام إدارة الأداء لهذا الغرض وبحد أقصى سنتان متتاليتان أو ثلاثة سنوات متفرقة، على أن يعطى إشعاراً خطياً مدته ثلاثة أشهر لتحسين أدائه.
- ويشترط في جميع الأحوال إعطاء الموظف فترة الإشعار المقررة لدرجته أو صرف ما يعادل الراتب الإجمالي لفترة الإشعار وأن تصرف له جميع مستحقاته الأخرى.
المادة (156) إنهاء الخدمة بقرار يتعلق بمخالفة إدارية
المادة (157) فسخ العقود أو عدم تجديدها
- للسلطة المختصة الحق في عدم تجديد عقد العمل أو فسخه قبل انتهاء مدته في أي وقت شريطة إعطاء الموظف إشعاراَ خطياً وفقاً لما هو منصوص عليه في مادة الاستقالة
- لا يعتد بمدة الاشعار المحددة في البند السابق في حالة كون أسباب الفسخ ترتبط بتدني مستوى الأداء أو الإخلال بواجبات الوظيفة أو ارتكاب مخالفات تستوجب الفسخ الفوري للعقد.
المادة (158) إنهاء الخدمة بسبب إعادة الهيكلة
المادة (159) الوفاة
- إذا توفي الموظف خلال خدمته لدى الجهة الحكومية وفاة طبيعية أو نتيجة لحادث خارج مكان العمل فتصرف الجهة الحكومية دفعة واحدة للشخص الذي حدده خطياً قبل وفاته ما يعادل الرواتب الإجمالية لثلاثة أشهر بالإضافة الى الراتب الإجمالي للشهر الذي تحدث فيه الوفاة كاملاً وغيره من المستحقات المنصوص عليها في هذا القانون.
- إذا لم يقم الموظف بتحديد الشخص المنوه عنه في البند السابق فتصرف تلك الرواتب للورثة الشرعيين.
- تعتبر التعويضات المنصوص عليها في هذه المادة منحة لا يجوز اعتبارها جزءاً من مستحقات نهاية الخدمة أو خصمها منها بأي شكل من الأشكال، كما لا يجوز الحجز عليها أو إجراء المقاصة بينها وبين أية مبالغ قد تكون مستحقة للجهة الحكومية على الموظف المتوفى.
المادة (161) مكافأة نهاية الخدمة
- تحتسب استحقاقات الموظف المواطن عند انتهاء خدمته وفقاً للنظام الساري لدى الجهة الحكومية المختصة بالتقاعد.
- تحتسب استحقاقات التقاعد للموظف من دول مجلس التعاون وفقاً للنظام الساري في بلده في حالة التسجيل الإلزامي.
- يكون أساس احتساب قيمة مكافأة نهاية الخدمة على النحو التالي:
- المسكنين على درجات وظيفية من غير المواطنين على أساس آخر راتب أساسي وبشرط أن لا تقل مدة الخدمة عن سنة واحدة وبواقع :
- الراتب الأساسي لشهر عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى.
- الراتب الأساسي لشهر ونصف عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس التالية.
- الراتب الأساسي لشهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة التي تزيد على ذلك.
- المعينين على نظام المكافأة الشهرية على أساس 50% من اجمالي المكافأة أو بداية مربوط الدرجة الوظيفية المناظرة للوظيفة أيهما أقل وبشرط أن لا تقل مدة الخدمة عن 5 سنوات وبواقع:
- الراتب الأساسي لشهر عن كل خمس سنوات خدمة للوظائف المناظرة للدرجات التاسعة وما فوق.
- الراتب الأساسي لشهرين عن كل خمس سنوات خدمة للوظائف المناظرة للدرجات من العاشرة حتى الرابعة عشر.
- المعينين على نظام العقود الخاصة غير محددة المفردات على أساس 50 % من إجمالي قيمة المكافأة أو نهاية مربوط الدرجة الوظيفية المناظرة للوظيفة أيهما أقل وبشرط أن لا تقل مدة الخدمة عن سنة واحدة.
- لغايات احتساب مكافأة نهاية الخدمة تحتسب فترة الاختبار والإشعار جزءاً من مدة الخدمة.
- تدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف الذي يحصل على جنسية الدولة إعتماداً على الراتب الأساسي الذي كان يتقاضاه قبل الحصول على الجنسية.
الفصل 15: أحكام ختامية
المادة (163)
المادة (164)
المادة (165)
